Wetswijziging arbeidsvoorwaarden: dit betekent het voor jou

jun

24

juni 24 , 2022 |

Wetswijziging arbeidsvoorwaarden: dit betekent het voor jou

Wetswijziging arbeidsvoorwaarden: dit betekent het voor jou

Veel werkgevers worden overvallen door de wetswijziging van arbeidsvoorwaarden. Deze zullen op 1 augustus 2022 wijzigen. De insteek is dat werknemers een sterkere positie krijgen. Zo moeten werknemers meer zekerheid en voorspelbaarheid krijgen, hoeven zij verplichte opleidingen niet meer te betalen en mogen werknemers nevenwerkzaamheden uitvoeren. Deze informatie moet verwerkt worden in de arbeidsovereenkomst. De ontwikkelingen zijn eerder al vastgelegd in EU-richtlijnen. Nederland is ;één van de laatste landen die er nu ook aan gaat voldoen.

 

Werkgever staat voor blok

Hoe kan het zo zijn dat Nederland zo laat is met het toepassen van deze regels? Veel werkgevers staan voor blok omdat deze wijzigingen toch écht voor 1 augustus moeten worden doorgevoerd.

In juni 2019 is de EU-richtlijn aangenomen voor het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden. Dit geldt voor alle werknemers in de gehele Europese Unie. Maar waar gaat het nu precies mis?

De Nederlandse regering is te laat geweest. Zij hadden de Europese richtlijn veel eerder moeten vertalen naar een Nederlandse wetgeving. Alles móet nu op het laatste moment, waardoor werkgevers in de knel komen.

Het wetsvoorstel is afgelopen weken in de eerste kamer behandeld. Deze is inmiddels schriftelijk afgedaan en goedgekeurd. In totaal zitten er nog maar vijf weken tussen totdat de nieuwe regels ingaan. Er is geen sprake van een overgangstermijn. Je moet als werkgever dus direct aan de arbeidsvoorwaarden aanpassen.

HR-afdelingen moeten direct aan de slag om de documenten en procedures na te lopen en in orde te maken volgens de nieuwe richtlijn. Het kan zijn dat jouw bedrijf regelingen heeft die in strijd zijn met de wetswijziging arbeidsvoorwaarden. Houd er rekening mee dat je als werkgever niet meer kunt beroepen op deze eigen bedrijfsregelingen, als het tot een geschil zou komen. Om deze reden kun je het beste direct in actie komen om de nodige aanpassingen te verwerken voordat de wetswijziging arbeidsvoorwaarden in werking treedt.

 

Werknemers een sterkere positie

Voor Nederland is de toegevoegde waarde van de wetswijziging arbeidsvoorwaarden kleiner dan voor andere andere EU-landen. In de richtlijn worden minimumrechten van werknemers vastgelegd. De gelijkheid leidt tot een eerlijkere Europese arbeidsmarkt. Uiteindelijk zou dit alle EU lidstaten ten goede komen.

Voor de Nederlandse arbeidsmarkt betekent het vooral zekerheid voor werknemers. Zij kunnen arbeidsvoorwaarden vooraf transparanter maken. In grote lijnen zijn de arbeidsvoorwaarden en rechtszekerheid al goed in Nederland. Toch verbeterd deze richtlijn ook wel veel voor Nederlandse werknemers de rechtspositie op specifieke punten.

De mindere toegevoegde waarde zit hem in de maatregelen die er al zijn in de Nederlandse wetgeving. Toch zullen er ook een paar wetten worden aangepast. Denk maar aan de Wet flexibel werken en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. De belangrijkste wijzigingen hebben we hieronder op een rijtje gezet.

 

De veranderde wetten

Welke zaken worden nou concreet veranderd naar aanleiding van de wetswijziging arbeidsvoorwaarden? We hebben ze hieronder omschreven.

 

Verplichte scholing

Werkgevers moeten verplichte scholing bekostigen. Hieronder vallen verplichte opleidingen vanuit het bedrijf zelf, maar ook opleidingen die verplicht zijn in de cao. De opleiding moet ten alle tijden kosteloos zijn voor de werknemer. Onder kosten worden de kosten voor de opleiding, reiskosten, boeken, studiemateriaal of examengelden verstaan.

Als je als werkgever een studiekosten of scholingskostenbeding hebt opgesteld, waarin staat dat de werknemer voor een verplichte opleiding moet betalen, kun je dit het beste aanpassen. Deze zijn per 1 augustus namelijk nietig. Het komt vaak voor dat werkgevers een terugbetalingsregeling hanteren. Die vervalt dus voor de verplichte scholing. Oók als de werknemer niet slaagt, de opleiding niet afmaakt of tussentijds ontslag neemt. In dat laatste geval mag het ook niet verrekend worden met het nog uit te betalen loon bij uitdiensttreding.

Een verplichte opleiding moet zo veel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd. De tijd die de werknemer in de opleiding steekt, moet worden aangemerkt als arbeidstijd. Als dat niet kan, moet deze tijd gecompenseerd worden in tijd of geld.

 

Uitvoeren van nevenwerkzaamheden

Je hebt als werkgever na ingang van de wetswijziging arbeidsvoorwaarden voortaan minder te zeggen over nevenwerkzaamheden die jouw werknemer uit wil voeren. Momenteel mag je dit alleen afwijzen op beroep van ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. Straks mag het alleen verboden worden als het verbod gerechtvaardigd kan worden met een objectieve reden. Voorbeelden van een objectieve redenen zijn:

  • Veiligheid en gezondheid,
  • De integriteit van overheidsdiensten,
  • Het vermijden van belangenconflicten,
  • Of de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie.

De redenen kunnen ook liggen bij andere belangen van de werkgever. Bijvoorbeeld dat de Arbeidstijdenwet de nevenwerkzaamheden niet mogelijk maakt, omdat de werknemer buiten werktijd nog andere arbeid verricht.

Als je geen objectieve reden hebt om het werk te verbieden, mag jouw werknemer gewoon nevenwerkzaamheden uitvoeren als zelfstandige of bij een andere werkgever. Het advies is dus om goed naar je nevenwerkzaamhedenbeding te kijken en deze aan te passen.

 

Meer informatie bij aanvang

Als werkgeer moet je meer informatie verstrekken. Hiervoor moeten de arbeidsovereenkomsten voor de nieuwe werknemers worden aangepast. Werknemers die al in dienst zijn, kunnen dezelfde informatie bij jou opvragen. Je moet jouw werknemers extra informeren over:

  • De plekken waar de arbeid wordt verricht.

Hierbij moet je melden of de werknemer een vaste arbeidsplaats heeft of dat hij/ zij dat zelf mag kiezen.

  • Bij voorspelbaar werkpatroon: de duur van de werkzaamheden.

De werkgever moet de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd vermelden. Daarnaast ook vermelden van het loon als de werknemer buiten de gebruikelijke arbeidstijden werkt.

  • Bij onvoorspelbaar werkpatroon: referentiedagen en uren.

Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet je duidelijk het aantal gewaarborgde betaalde uren vermelden en het loon voor de uren boven de gewaarborgde uren. Daarnaast moet je ook de dagen en uren vermelden waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.

Deze regel is vooral om werknemers met onvoorspelbare werktijden te beschermen. De regel is voornamelijk voor oproepkrachten. Als een werkgever de werknemer oproept op uren die buiten de overeengekomen referentiedagen en uren vallen, mag de werknemer deze dienst weigeren. Zij zijn dan niet verplicht om arbeid te verrichten. Ook als een arbeidskracht korter dan vier dagen voor het te verrichten werk wordt opgeroepen, mag hij of zij weigeren.

Daarnaast mogen werknemers met onvoorspelbare werktijden een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare tijden. Hiervoor moet de werknemer minimaal 26 weken in dienst zijn én er moet ook vaster werk beschikbaar zijn vanuit de werkgever. Dit wordt als artikel toegevoegd aan de Wet flexibel werken. Je moet als middelgrote werkgever binnen één maand beslissen. Als kleine werkgever mag je daar maximaal drie maanden over doen.

  • Vakantie- en verlofregelingen (ook bijzonder verlof).

Je moet de aanspraak op vakantie en verlofdagen vermelden. Wanneer jouw werknemer hier recht op heeft en hoe worden die uren berekend.

  • Informatie over ontslag

Een werkgever moet informatie verstrekken over de ontslagprocedure, de vereisten en opzegtermijnen die je als werkgever en werknemer in acht moet nemen. Je mag hiervoor verwijzen naar de cao of naar de wet, je mag daarentegen niet zomaar verwijzen naar een website.

  • Informatie over beloningen.

Als er sprake is van overige beloningen, dan moet je dat vermelden. Dit kunnen bijdragen in geld of in natura. Denk aan bonussen, betalen van overuren en andere rechten die de werknemer ontvangt.

  • Proeftijd.

Indien van toepassing, moet je de duur en de voorwaarden van de proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst. Ook bij dit punt mag je verwijzen naar Wettelijke bepalingen of naar de cao.

  • Scholing.

Indien van toepassing moet je de werknemer informeren rondom de scholingsmogelijkheden.

De bovenstaande gegevens moet je verstrekken binnen één week na aanvang van de werkzaamheden. De overige informatie moet je binnen een maand inzichtelijk maken, zelfs als de werknemer intussen ontslag heeft genomen. In de praktijk is het handigst om alle gegevens in één keer te verstrekken. Mocht er iets veranderen aan de informatie, dan moet je dit zo snel mogelijk melden bij de werknemer.

 

Geen ontslag na beroep op recht

Als een werknemer beroep doet op een van de bovenstaande rechten, dan mag dat géén reden zijn om de werknemer nadelig te behandelen. Ontslag mag ook niet op basis van het beroep.

 

Meer informatie?

Bij Loonbureau zijn we constant op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Heb je nog vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op! Wij helpen je graag verder.