Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 is er veel veranderd voor jou als werkgever. Zo is het ontslagrecht, de ketenregeling, de WW-premie en transitievergoeding allemaal aangepast. Met dit stappenplan WAB weet jij wat je moet doen!
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 lanceerde de overheid in 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Met deze wet hoopt de overheid dat de arbeidsmarkt meer in balans komt (deze was volgens de regering uit balans). Zo moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. Voor de werkgever betekent dit dat je met een aantal dingen rekening moet houden. Dit hebben wij verwerkt in een stappenplan. Hiermee pas jij de WAB toe in vijf stappen!
Gaat dit allemaal even te snel? In een eerder nieuwsbericht leggen wij alles uit over de WAB en met welke reden dit is ingevoerd door de overheid. Lees het hier.
Stap 1. Herzie je strategische personeelsplanning
- Cumulatiegrond: ontslagrecht versoepeld
Met de komst van de cumulatiegrond is het ontslagrecht versoepeld. Hierdoor loop je minder risico met personeel in vaste dienst.
- Aanpassing ketenregeling
De ketenregeling is aangepast. Met deze aanpassing mag je vanaf nu aansluitend drie tijdelijke contracten aanbieden in drie jaar tijd. Met deze regel hoef je minder snel iemand een contract voor onbepaald tijd te geven.
Let op: wanneer je iemand een vast contract aanbiedt neemt dit ook risico’s met zich mee. Wat als diegene ziek wordt? Als je meer wilt weten wat je moet doen en waar je op moet letten, neem dan contact met ons op.
Stap 2. Arbeidscontracten
Het is altijd goed om ieder jaar de arbeidscontracten door te nemen van je personeel. Maar met de komst van de WAB is dit extra belangrijk. Er zijn namelijk regels gekomen, in het voordeel, voor een nulurencontract en het minimum/maximum contract:
- Vaste urencontract: Na 12 maanden hebben flexwerkers (in de 13e maand) recht op een aanbod voor een vast aantal uren.
- Transitievergoeding: Flexwerkers hebben recht op een transitievergoeding vanaf dag 1.
- WW-premie: De WW-premie is met 5% omhoog gegaan voor personeel met een tijdelijk contract.
- Afschalen: Als opdrachtgever kan je tot 4 dagen kosteloos afschalen.
- Verplicht werken: Iemand met een nuluren of een minimum/maximum contract is vanaf nu alleen verplicht te werken als de werkgever hem of haar minimaal vier dagen van te voren oproept.
Let op als je tijdelijke werknemers een vast contract geeft. Zorg er altijd voor dat er een ondertekende versie komt. Zonder schriftelijk ondertekend contract of addendum mag je namelijk geen lage WW-premie rekenen voor je medewerkers.
Stap 3: Overleg met je payrollbedrijf
Wanneer je als werkgever werknemers inzet via payrolling moet je op een aantal dingen goed opletten. Met de komst van de WAB hebben payrollers namelijk bijna dezelfde status als je eigen werknemers (primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden). Hier ben jij verantwoordelijk voor.
Stap 4: Ontslagprocedure aanpassen
Het ontslagrecht is aangepast en dit heeft ook impact op de ontslagprocedure binnen je bedrijf. De WAB zorgt ervoor dat het ontslaan van personeel soepeler is gemaakt. Hierdoor kun je eenvoudiger de gang naar een rechter overwegen. Wij raden wel aan om je eerst te laten informeren door een jurist.
Bij een ontslag moet je in veel gevallen een transitievergoeding betalen. Het berekenen van de transitievergoeding is aangepast. Let namelijk op het volgende:
- Met de nieuwe wet is het recht op transitievergoeding al vanaf de eerste werkdag geldig.
- Als werknemer ontvang je 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
Stap 5: Transparant en helder blijven
Om verwarring te voorkomen en om helderheid te krijgen bij het personeel zal je het personeelshandboek moeten controleren en waar nodig aanpassen. Wanneer alles is aangepast informeer je het personeel erover.
Op ons portaal kun je alle veranderingen terugvinden. Benieuwd wat wij voor jou als werkgever kunnen betekenen? Neem dan direct contact met ons op en wij maken graag kennis met jou.
